Afgewezen door AI bij je sollicitatie? Dit zijn je rechten

Ja. Je kunt bij een sollicitatie worden afgewezen zonder dat een mens je cv heeft gelezen. Afgewezen door AI ben je dan lang niet altijd. Vaak is het een regel die de werkgever zelf heeft ingesteld in zijn sollicitatiesysteem (ATS). De regel die jou in Nederland vandaag iets geeft, is artikel 22 van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG), die sinds 25 mei 2018 van toepassing is.

De AI-verordening is het niet, nog niet. De plichten voor wervingssoftware gelden pas vanaf 2 december 2027. En de samenvatting die je vaak tegenkomt, dat een werkgever je nooit volautomatisch mag afwijzen, is niet wat de Europese privacytoezichthouders hebben opgeschreven. Het klopt bijna. In dat verschil zit precies wat je kunt vragen.

Vaak was het geen AI, maar een regel

Twee mechanismen verklaren veel snelle afwijzingen. Het eerste is een knock-outvraag op het sollicitatieformulier. Greenhouse, een van de grote leveranciers van sollicitatiesystemen, beschrijft zijn functie Auto-reject in de eigen documentatie zo: "based on an applicant's answer to a question, they will automatically be rejected as a potential candidate". Eén antwoord op een ja/nee- of keuzevraag, en je ligt eruit.

Het tweede is een model dat de sollicitaties die de regels overleven samenvat en rangschikt. Die laag bedoel je waarschijnlijk als je je afvraagt of AI je heeft afgewezen, en voor die laag is de wet geschreven.

Hoe vaak Nederlandse werkgevers zelf met algoritmes selecteren, is maar grof bekend. Het College voor de Rechten van de Mens liet in 2022 onderzoeksbureau SEO Economisch Onderzoek 896 werkgevers bevragen. Uitkomst: "ruim één op de tien werkgevers" zet zelf algoritmes in om kandidaten te selecteren (12%) en te beoordelen (12%). Een andere zin uit hetzelfde bericht zegt meer: "Ook weten werkgevers in de helft van de gevallen niet of een mens de automatische selectie controleert om te kijken of er personen onterecht afvallen."

Het verschil tussen regel en model bepaalt wat je kunt doen. Heb je eerlijk "nee" geantwoord op de vraag of je een verplicht diploma hebt, dan verandert een mens die opnieuw kijkt daar niets aan: de eis blijft staan. Heeft een model de volgorde bepaald, dan kan een vraag wel iets opleveren.

Mag een werkgever je volautomatisch afwijzen?

Soms wel. Dat is het eerlijke antwoord, en het is minder erg dan het klinkt.

Artikel 22 lid 1 AVG luidt: "De betrokkene heeft het recht niet te worden onderworpen aan een uitsluitend op geautomatiseerde verwerking, waaronder profilering, gebaseerd besluit waaraan voor hem rechtsgevolgen zijn verbonden of dat hem anderszins in aanmerkelijke mate treft."

Sollicitaties zijn daarbij geen randgeval. Overweging 71 van de AVG noemt zelf de "verwerking van sollicitaties via internet zonder menselijke tussenkomst" als voorbeeld, naast de automatische weigering van een online kredietaanvraag. De richtsnoeren van de Europese privacytoezichthouders rekenen besluiten "waarmee iemand de toegang tot een werkgelegenheidskans wordt geweigerd" tot de besluiten die je in aanmerkelijke mate kunnen treffen.

Je hoeft er ook niet zelf een beroep op te doen. Artikel 22 is volgens dezelfde richtsnoeren een algemeen verbod, dat geldt "ongeacht of de betrokkene wel of niet actie onderneemt".

Daar staan in lid 2 drie uitzonderingen tegenover. Het besluit is noodzakelijk voor het sluiten of uitvoeren van een overeenkomst, een wet staat het toe met passende waarborgen, of je gaf uitdrukkelijk toestemming. Voor een werkgever ligt de eerste het meest voor de hand, en de richtsnoeren geven er zelf een wervingsvoorbeeld bij. Een populaire werkgever ontvangt "tienduizenden sollicitaties" en acht het praktisch onmogelijk om zonder volledig geautomatiseerde voorselectie geschikte kandidaten te vinden. "In dit geval kan geautomatiseerde besluitvorming noodzakelijk zijn om een voorselectie van mogelijke kandidaten te maken", schrijven de toezichthouders.

Noodzakelijk is wel een hoge lat. Bestaat er een andere doeltreffende en minder nadelige manier om hetzelfde doel te bereiken, dan is de verwerking volgens de richtsnoeren niet noodzakelijk. Een vacature met veertig reacties is geen vacature met tienduizenden.

Dan komt lid 3, en dat is het deel dat ertoe doet. Valt een besluit onder de uitzondering voor een overeenkomst of onder je toestemming, dan treft de werkgever passende maatregelen, "waaronder ten minste het recht op menselijke tussenkomst van de verwerkingsverantwoordelijke, het recht om zijn standpunt kenbaar te maken en het recht om het besluit aan te vechten". Een uitzondering haalt het verbod weg. Je recht op een mens blijft.

En de Nederlandse uitvoeringswet?

Nederland heeft de ruimte uit lid 2 onder b zelf ingevuld, in artikel 40 van de Uitvoeringswet AVG (UAVG). Dat artikel zet het verbod opzij voor besluiten die noodzakelijk zijn "om te voldoen aan een wettelijke verplichting die op de verwerkingsverantwoordelijke rust" of "voor de vervulling van een taak van algemeen belang". En het geldt uitdrukkelijk "anders dan op basis van profilering".

Voor een werkgever die sollicitanten rangschikt, past dat slecht. De AVG noemt in artikel 4 als eerste voorbeeld van profilering het analyseren of voorspellen van iemands "beroepsprestaties". Kandidaten met software beoordelen valt daar vrijwel altijd onder. En ook waar artikel 40 wel geldt, moet de werkgever passende maatregelen treffen. Lid 3 noemt voor wie geen bestuursorgaan is dezelfde drie: menselijke tussenkomst, je standpunt kenbaar maken en het besluit aanvechten.

Voor jou als sollicitant bij een bedrijf verandert de uitvoeringswet dus weinig. Artikel 22 AVG zelf blijft de regel.

Een klik op "afwijzen" maakt het nog geen menselijk besluit

Dat er ergens een mens meekijkt, is snel gezegd. De toezichthouders hebben daar in dezelfde richtsnoeren een zin voor: "De verwerkingsverantwoordelijke kan de bepalingen van artikel 22 niet omzeilen door menselijke tussenkomst voor te wenden." Wie "routinematig automatisch gegenereerde profielen toepast op personen zonder het resultaat daadwerkelijk te beïnvloeden", neemt volgens hen nog steeds een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust.

Wat wel telt, staat er direct achter. Het toezicht moet "zinvol" zijn "en niet slechts een symbolische handeling", en het moet worden uitgevoerd "door iemand die bevoegd en bekwaam is om het besluit te veranderen".

Het Hof van Justitie van de EU keek in 2023 van de andere kant naar hetzelfde probleem, in de SCHUFA-zaak over kredietscores. Het automatisch vaststellen van een score is volgens het Hof zelf al geautomatiseerde besluitvorming als "hoofdzakelijk van die waarschijnlijkheidswaarde afhangt" of een ander bedrijf met iemand een overeenkomst sluit. Over sollicitaties ging die zaak niet. De redenering past wel opvallend goed op een ranglijst waarvan de recruiter alleen de bovenste tien opent.

Een recruiter die een door software gesorteerde lijst doorklikt en iedereen onder een grens afwijst, maakt het besluit dus niet menselijk. Of het bij een werkgever zo gaat, is een feitelijke vraag over hoe hij werkt. Zijn vacaturetekst geeft daar geen antwoord op.

De AI-verordening geldt voor werving pas vanaf december 2027

Wervingssoftware staat met zoveel woorden in de AI-verordening. Bijlage III, punt 4, onder a, noemt AI-systemen voor de werving of selectie van mensen, in het bijzonder om gerichte vacatureadvertenties te plaatsen, sollicitaties te analyseren en te filteren, en kandidaten te beoordelen. Zulke systemen gelden als AI-systemen met een hoog risico. De plichten rusten op de werkgever en de leverancier, niet op een tool die je zelf op je eigen cv loslaat.

Verschoven is het moment waarop die plichten ingaan. Ze zouden gelden vanaf 2 augustus 2026. Verordening (EU) 2026/1744 van 8 juli 2026, die de uitvoering van de AI-verordening vereenvoudigt, heeft artikel 113 aangepast. De plichten gelden nu vanaf "2 december 2027 voor wat betreft AI-systemen die op grond van artikel 6, lid 2, en bijlage III als AI-systemen met een hoog risico zijn aangemerkt". De Europese Commissie bevestigt op haar overzichtspagina dat de regels voor onder meer werkgelegenheid "will apply from 2 December 2027".

De regels voor wervingssoftware zijn dus wet, maar nog niet van toepassing. Wie je vertelt dat de AI-verordening je sinds augustus 2026 beschermt, noemt een datum die al verschoven was voordat hij aanbrak.

Ook de NVP Sollicitatiecode, waarover hieronder meer, beschrijft in de versie van juli 2025 de plichten uit de AI-verordening in de tegenwoordige tijd. Organisaties "moeten onder meer aantoonbaar activiteiten van het systeem loggen" en zorgen "dat er menselijk toezicht mogelijk is". Als norm voor een werkgever is dat prima. Als wettelijke plicht voor wervingssoftware geldt het pas vanaf december 2027.

Al wel verboden: emotieherkenning tijdens je sollicitatie

Eén deel van de AI-verordening werkt al wel. De verboden uit artikel 5 gelden sinds 2 februari 2025, en artikel 5 lid 1 onder f verbiedt AI-systemen "om emoties van een natuurlijke persoon op de werkplek en in het onderwijs uit af te leiden", behalve om medische redenen of veiligheidsredenen.

Dat een sollicitatie ook onder "werkplek" valt, staat niet in de wettekst. Het staat in de richtsnoeren van de Commissie over verboden AI-praktijken: het begrip geldt ook voor "candidates during the selection and hiring process". Een van de voorbeelden is kort: "Using emotion recognition AI systems during the recruitment process is prohibited." De richtsnoeren zijn niet bindend. Een bindende uitleg kan uiteindelijk alleen het Hof van Justitie geven.

Het verbod heeft een grens. Het gaat over emoties die worden afgeleid uit biometrische gegevens, zoals je gezicht, je stem of de manier waarop je typt. Emoties afleiden uit geschreven tekst valt er volgens dezelfde richtsnoeren niet onder, dus een tool die de toon van je motivatiebrief analyseert, lijkt buiten het verbod te vallen. Of een videotool je emoties leest, zie je van buitenaf niet. Vragen mag.

Wat het Nederlandse recht toevoegt: gelijke behandeling en de Sollicitatiecode

De AVG vraagt wie er besliste. Het gelijkebehandelingsrecht vraagt of je bent benadeeld. De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt in artikel 5 onderscheid "bij de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking", onder meer op grond van godsdienst, ras, geslacht en nationaliteit. Voor leeftijd en voor handicap of chronische ziekte staat dezelfde zin in twee eigen wetten.

Of software of een mens je benadeelde, maakt daarbij niets uit. Het College voor de Rechten van de Mens schreef in 2021 over werkgevers die algoritmes inzetten: "Ze kunnen de verantwoordelijkheid hiervoor niet afschuiven op het algoritme of de softwareleverancier." En: "In het gelijkebehandelingsrecht telt het discriminerende effect." Opzet is dus niet nodig.

Dat raakt ook filters die nergens naar leeftijd of afkomst vragen. Het College noemt dat in zijn vragen en antwoorden voor werkgevers indirect onderscheid: "een op het eerste gezicht neutraal criterium dat niet rechtstreeks verwijst naar een verboden grond, maar wel een beschermde groep in het bijzonder treft". Dat mag alleen met een objectieve rechtvaardiging. Het College waarschuwt werkgevers bovendien dat het ook kan gebeuren als hun beleid keurig aan de AVG voldoet.

Je hoeft de discriminatie niet sluitend te bewijzen. Voer je feiten aan "die dat onderscheid kunnen doen vermoeden", dan moet de werkgever bewijzen "dat niet in strijd met deze wet is gehandeld". Zo staat het in artikel 10 van de Algemene wet gelijke behandeling, en dezelfde regel staat in de leeftijdswet. Lastig blijft dat je zulke feiten moeilijk vindt in een systeem waar je niet in kunt kijken. Daarom helpt het inzageverzoek verderop ook hier.

Het College raadt afgewezen sollicitanten aan eerst het bedrijf te vragen hoe de afwijzing tot stand kwam en hoe de software werkt. Daarna kun je bij het College gratis een oordeel aanvragen, en een advocaat is niet verplicht. Reken wel op tijd: "Vanaf het moment dat je de klacht hebt ingediend, duurt het 15 maanden tot het oordeel van het College." Het oordeel is niet juridisch bindend. Volgens het College worden er na een oordeel van discriminatie toch "in ruim 80% van de gevallen maatregelen getroffen".

De NVP Sollicitatiecode: geen wet, wel concreet

De NVP Sollicitatiecode is een gedragscode van de NVP, het netwerk voor HR-professionals, opgesteld in overleg met de Stichting van de Arbeid. Het is geen wet: de code noemt zichzelf een gedragsrichtlijn. Verwijst de vacature ernaar, dan heeft de werkgever je iets beloofd. Staat er niets over in, dan niet.

Wat de code belooft, is concreter dan de AVG.

• Zet een organisatie AI in, dan "moet het voor de sollicitant duidelijk zijn wanneer de organisatie dit inzet" (punt 3.2).
• Word je afgewezen, dan informeert de organisatie je "uiterlijk binnen twee weken na het besluit en ook waarom dit besluit is genomen" (punt 5.1).
• Je gegevens worden "binnen vier weken na afwijzing vernietigd, tenzij anders is afgesproken" (punt 6.1).

Een klacht over de code dien je eerst in bij de organisatie zelf, die binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd hoort te reageren. Ben je daar niet tevreden over, dan kun je naar de Klachteninstantie van de Sollicitatiecode. Liep je sollicitatie via een bemiddelingsbureau, dan verwijst de code naar de Recruitercode.

Alle regels op een rij

Wat je kunt vragen, en wat je niet krijgt

Schrijf de werkgever aan. Die is de verwerkingsverantwoordelijke in de zin van de AVG, de softwareleverancier in de regel niet.

1. Noem de vacature en de datum waarop je solliciteerde, zodat je dossier te vinden is.
2. Vraag inzage op grond van artikel 15 AVG. Onder h valt ook de vraag of er geautomatiseerd is besloten, en zo ja, "nuttige informatie over de onderliggende logica".
3. Maak die vraag concreet. Was het besluit geautomatiseerd, dan mag je volgens het Hof van Justitie sinds februari 2025 verlangen dat de werkgever "in beknopte, transparante, begrijpelijke en gemakkelijk toegankelijke vorm uiteenzet welke procedure en beginselen er concreet zijn toegepast".
4. Geldt artikel 22, vraag dan om menselijke tussenkomst. Geef je standpunt in hetzelfde bericht, zodat iemand iets heeft om af te wegen.
5. Wacht niet te lang. Volgt de werkgever de Sollicitatiecode, dan zijn je gegevens vier weken na de afwijzing vernietigd, en daarmee mogelijk ook het spoor van hoe het besluit tot stand kwam.
6. Komt er geen antwoord, dan kun je een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens (artikel 77 AVG). Vermoed je discriminatie, dan is het College de plek.

De werkgever moet "onverwijld en in ieder geval binnen een maand na ontvangst van het verzoek" reageren (artikel 12 lid 3 AVG). Bij ingewikkelde of veel verzoeken mag dat met twee maanden worden verlengd, maar dat moet hij je binnen die eerste maand laten weten.

Hieronder een voorbeeld dat je kunt aanpassen. Het is geen juridisch advies.

Onderwerp: Inzageverzoek artikel 15 AVG, sollicitatie [functie] van [datum]

Geachte heer, mevrouw,

Op [datum] solliciteerde ik naar de functie [functie]. Op [datum] ontving ik een afwijzing. Op grond van artikel 15 AVG verzoek ik u om een overzicht van de persoonsgegevens die u in deze procedure over mij heeft verwerkt.

Graag hoor ik ook of de afwijzing uitsluitend berust op geautomatiseerde verwerking, zoals bedoeld in artikel 22 AVG. Als dat zo is, ontvang ik graag nuttige informatie over de onderliggende logica: welke procedure en welke beginselen er concreet zijn toegepast. In dat geval maak ik ook gebruik van mijn recht op menselijke tussenkomst. Mijn standpunt: [twee of drie zinnen over welke eisen uit de vacaturetekst je invult, en waarmee].

Met vriendelijke groet, [naam]

Nu de grenzen, want die zijn echt. Volgens de richtsnoeren verplicht de AVG tot "nuttige informatie over de onderliggende logica", en "niet noodzakelijkerwijs een ingewikkelde toelichting over de gebruikte algoritmen of een uiteenzetting van het volledige algoritme". Die informatie moet wel "volledig genoeg zijn voor de betrokkene om de redenen van het besluit te kunnen begrijpen".

Je hebt wel recht op meer dan een algemeen verhaal. De richtsnoeren noemen ook de gegevens die als invoer voor je profiel zijn gebruikt, en "informatie over het profiel en gegevens over de segmenten waarin de betrokkene is ingedeeld". Beroept de werkgever zich op een bedrijfsgeheim, dan is dat volgens het Hof van Justitie geen eindpunt. Hij moet de informatie dan voorleggen aan de toezichthouder of de rechter, die de belangen tegen elkaar afweegt.

Reken dus op criteria, redenen en de gegevens die erin gingen, niet op het model zelf. En niets hiervan draait een besluit om dat een bekwaam mens na weging van jouw zaak op de inhoud heeft genomen. Het levert je een besluit van een mens op. De baan levert het je niet op.

Wat je in de tussentijd zelf kunt nakijken

Een verzoek loont als een afwijzing automatisch oogt en de vacature je echt iets waard was. Voor de volgende vijftig sollicitaties zit de winst ergens anders.

Wat je zelf in de hand hebt, is of je eigen bestand het uitlezen door software overleeft, en dat valt na te kijken in plaats van te bediscussiëren. Drie dingen zijn je tijd waard: of een parser je bestand goed uitleest, of je cv de woorden uit de vacaturetekst gebruikt voor zover ze op jou van toepassing zijn, en of je opmaak de leesvolgorde door elkaar haalt. Hoe je die drie zelf controleert, en waarom het percentage dat erbij verkocht wordt niets meet, staat in is een ATS-score betrouwbaar?

Rzume laat eerst zien wat een parser uit je bestand haalt, veld voor veld, inclusief wat nergens een plek kreeg. Daarna staan de bevindingen op een rij. De uitlezing en de volledige review zijn gratis en vragen geen account. Bij een herschrijving werkt Rzume alleen met de onderbouwing die jij aanlevert: ontbreekt er iets, dan vraagt Rzume ernaar, en sla je de vraag over, dan blijft het gat zichtbaar tussen blokhaken staan. Rzume verzint niets.

Upload je cv, of lees eerst wat er in de pakketten zit.

Het korte antwoord

Software kan je afwijzen, en vaak is die software een regel en geen model. In Nederland is artikel 22 AVG vandaag de regel die werkt. Berust een afwijzing uitsluitend op geautomatiseerde verwerking, dan mag dat alleen onder een uitzondering, en ook dan houd je recht op een mens, op je standpunt en op het aanvechten van het besluit. Een recruiter die een ranglijst afvinkt, telt niet als die mens.

Het gelijkebehandelingsrecht geldt ernaast, of een mens of een algoritme je benadeelde. De AI-verordening raakt wervingssoftware pas vanaf 2 december 2027. Alleen emotieherkenning tijdens je sollicitatie is al verboden.

Heeft een knock-outvraag je sollicitatie beëindigd, dan helpt niets hiervan, en ook dat weten scheelt tijd. Upload je cv en werk aan het deel dat je zelf in de hand hebt.

Bronnen

• Verordening (EU) 2016/679 (AVG), Nederlandse tekst. Artikel 4 punt 4, artikel 12 lid 3, artikel 15 lid 1 onder h, artikel 22, artikel 77, artikel 99 en overweging 71.
• Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming, artikel 40, versie geldend vanaf 1 september 2026.
• Groep gegevensbescherming artikel 29, Richtsnoeren inzake geautomatiseerde individuele besluitvorming en profilering voor de toepassing van Verordening (EU) 2016/679 (WP251rev.01), vastgesteld op 3 oktober 2017, laatst gewijzigd op 6 februari 2018. Pagina van de Europese Commissie met alle taalversies. Geciteerd uit de Nederlandse versie, pagina's 20, 23 tot en met 26, 28 en 30.
• Hof van Justitie van de EU, arrest van 7 december 2023, zaak C-634/21 (SCHUFA Holding), dictum.
• Hof van Justitie van de EU, arrest van 27 februari 2025, zaak C-203/22 (Dun & Bradstreet Austria), dictum, punten 1 en 2.
• Verordening (EU) 2024/1689 (AI-verordening), artikel 5 lid 1 onder f. Bijlage III, punt 4, onder a, via de AI Act Service Desk van de Europese Commissie.
• Verordening (EU) 2026/1744 van 8 juli 2026, artikel 1, wijziging van artikel 113 van de AI-verordening.
• Europese Commissie, Regulatory framework for AI, voor de tijdlijn van de AI-verordening.
• Europese Commissie, Guidelines on prohibited artificial intelligence practices established by Regulation (EU) 2024/1689, C(2025) 5052 final, 29 juli 2025. Randnummers 3, 5, 251 en 254. Niet bindend.
• Algemene wet gelijke behandeling, artikelen 1, 5 en 10. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, artikelen 3 en 12. Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, artikel 4.
• College voor de Rechten van de Mens, Werkgever zelf verantwoordelijk als algoritmes bij sollicitaties discrimineren, 8 december 2021.
• College voor de Rechten van de Mens, Afgewezen voor een sollicitatie? Stel vragen over algoritmes, 16 mei 2022.
• College voor de Rechten van de Mens, Vrijwel alle werkgevers gebruiken algoritmes voor sollicitaties, bewustzijn risico op discriminatie en uitsluiting laag, 31 augustus 2022. Onderzoek door SEO Economisch Onderzoek onder 896 werkgevers.
• College voor de Rechten van de Mens, Vraag en antwoord over werving- en selectie-algoritmes voor werkgevers.
• College voor de Rechten van de Mens, Wat gebeurt er bij het aanvragen van een oordeel bij het College?
• NVP, NVP Sollicitatiecode, versie juli 2025, punten 3.2, 5.1, 6.1 en 7.1 tot en met 7.3, en de aankondiging van 2 september 2025.
• Greenhouse, Auto-reject, documentatie van de leverancier, laatst bijgewerkt op 30 januari 2026.

Alle bronnen geraadpleegd op 6 oktober 2026.